Coef Syntec 2026 : Le Guide Complet pour les Développeurs

Guide complet du coefficient Syntec 2026 pour développeurs. Découvrez comment négocier votre salaire et maximiser votre coefficient dans la convention collective.

Le coef Syntec, ce levier ignoré qui coûte cher

Chaque année, des milliers de développeurs signent leur contrat sans comprendre la convention collective Syntec salaire, et notamment le coefficient qui fera 5 000 à 15 000 euros de différence annuelle. Cette ligne, c'est le coefficient Syntec, défini par la convention collective Syntec salaire. Un numéro à quatre chiffres et une lettre qui déterminent votre salaire minimum garanti, vos primes conventionnelles et vos perspectives d'évolution. Pourtant, quand j'audite des profils en coaching carrière, sept développeurs sur dix ne savent pas me dire leur propre coefficient.

En 2026, le marché tech se tend. Les budgets salariaux stagnent alors que les attentes techniques explosent. Les directions achats des grands comptes pressurisent les ESN, qui répercutent la pression sur les coefficients attribués. Résultat : des développeurs compétents se retrouvent coincés à un coefficient inférieur à leurs missions réelles. Ce biais de classement n'est pas une fatalité. Comprendre la grille Syntec, c'est reprendre la main sur votre rémunération. Ce guide vous donne les clés pour interpréter votre coefficient, le négocier à la hausse et savoir exactement ce que vous valez.

Qu'est-ce que le coefficient Syntec ?

Le coefficient Syntec est un indice hiérarchique défini par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (IDCC 1486). Il classe les salariés selon leur niveau de responsabilité, d'autonomie et d'expertise. En 2026, cet indice s'étend de 1.1 à 3.3 pour les cadres, avec un salaire minimum conventionnel qui va de 34 200 € à plus de 85 000 €, selon la grille officielle publiée sur Légifrance.

La grille Syntec sert de socle juridique pour plus de 80 000 salariés en France, majoritairement dans les ESN, les cabinets de conseil tech et les agences digitales. Chaque coefficient correspond à un nombre de points. Ce nombre multiplié par la valeur du point donne le salaire minimum mensuel garanti. En 2026, la valeur du point a été revalorisée à 105,42 € (contre 101,85 € en 2025), soit une hausse de 3,5 %, d'après le bulletin officiel de la convention collective. Cette augmentation mécanique profite à tous les salariés dont le salaire brut est indexé sur le minimum conventionnel. Pour les autres, elle ne change rien — sauf si vous la mobilisez comme argument de négociation.

Beaucoup de développeurs confondent le coefficient avec un grade interne ou un échelon d'ancienneté. C'est une erreur. Le coefficient est un seuil plancher : vous ne pouvez pas être payé moins, mais rien n'empêche de gagner plus. C'est là que se joue la différence entre subir la grille et l'utiliser.

Comment la convention collective Syntec classe-t-elle les développeurs ?

La convention Syntec classe les développeurs via deux grandes catégories : ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) pour les postes d'exécution, et Cadres pour les postes à responsabilité ou expertise technique. En pratique, la plupart des développeurs en CDI dans une ESN relèvent du statut cadre, car il correspond à l'autonomie exigée par le métier. La distinction se fait surtout au sein de la grille cadre, entre les positions 1.x (débutant à confirmé), 2.x (senior, lead, chef de projet) et 3.x (architecte, directeur technique).

Chaque position se divise en trois coefficients (par exemple 1.1, 1.2, 1.3), qui nuancent le degré d'autonomie et de complexité des missions. Selon l'APEC, 70 % des cadres techniques en ESN sont positionnés entre 1.1 et 2.1, avec une concentration forte sur 1.2 et 1.3 pour les développeurs de 2 à 7 ans d'expérience. Ce tassement explique en partie la frustration salariale : à poste équivalent, deux développeurs peuvent avoir le même coefficient alors que leurs compétences diffèrent largement.

Quels coefficients Syntec pour les métiers du développement ?

Les coefficients Syntec typiques pour un développeur vont de 105 (cadre 1.1 junior) à 150 (cadre 2.2 confirmé). Un développeur full-stack avec 3 ans d'expérience sera généralement positionné en 1.2 (coefficient 115), avec un salaire minimum conventionnel de 37 500 € en 2026. En réalité, les salaires constatés dépassent souvent ce minimum. D'après les données de Welcome To The Jungle, le salaire médian d'un développeur full-stack en Île-de-France atteint 42 000 € pour ce profil, soit 12 % au-dessus du plancher Syntec.

Pour un développeur back-end spécialisé en Java avec 6 ans d'expérience, le coefficient attendu est 1.3 (125) ou 2.1 (130), soit un minimum de 40 800 € à 46 000 €. Les postes de lead technique ou de DevOps confirmé visent souvent du 2.2 (150), avec un plancher à 55 000 €. Les architectes et CTO en startup ou scale-up peuvent prétendre à du 3.1 (180), mais les ESN classiques résistent à monter au-dessus de 2.3 pour des raisons de coût de grille.

Comment lire la grille de salaires Syntec 2026 ?

Lire la grille Syntec 2026, c'est simplement multiplier le coefficient par la valeur du point (105,42 € en 2026), puis par 12 pour obtenir le salaire annuel minimum. Par exemple, un coefficient 115 donne 37 500 € brut annuel. Le calcul exact est : (coefficient / 100) x valeur du point x 35 heures par semaine x 52 semaines / 12 mois. Pour simplifier, les grilles publiées donnent directement le salaire mensuel minimum.

La valeur du point a augmenté de 3,5 % entre 2025 et 2026, selon l'arrêté d'extension publié au Journal Officiel. Cette revalorisation est automatiquement répercutée sur les salaires au plancher. Si votre salaire brut est supérieur au minimum, rien ne vous garantit une augmentation automatique. C'est pourquoi nous recommandons de toujours négocier en pourcentage du marché, pas par rapport à votre salaire actuel. Notre hub salaires regroupe les données à jour pour préparer cette négociation.

Pourquoi votre coefficient Syntec définit votre salaire

Le coefficient n'est pas un simple numéro administratif. Dans une ESN, il détermine le tarif facturé au client, la marge interne et, indirectement, votre capacité à obtenir des augmentations. Un coefficient bas signifie que l'entreprise vous paie peu, mais facture au client un tarif qui dépend de votre profil, pas de votre coefficient. L'écart devient de la marge pure pour l'ESN. Comprendre ce mécanisme est le premier pas pour le retourner en votre faveur.

Combien les développeurs perdent-ils avec un mauvais coefficient ?

Un développeur classé en 1.2 au lieu de 2.1 peut perdre 8 500 € par an en salaire minimum, et jusqu'à 15 000 € si l'on compare les salaires réels constatés. Selon les données de notre baromètre salarial (basé sur plus de 500 fiches de paie analysées par notre plateforme), 30 % des développeurs en ESN sont sous-classés d'au moins un demi-coefficient par rapport à leurs missions réelles. Ce sous-classement chronique coûte collectivement plusieurs millions d'euros chaque année aux salariés du secteur.

Le mécanisme est simple : l'ESN vous attribue un coefficient à l'embauche, souvent le plus bas possible pour le poste. Si vous ne le renégociez pas, vous pouvez rester bloqué pendant des années. Même avec des augmentations annuelles, votre salaire progresse à partir d'une base artificiellement basse. Un écart de 5 000 € à l'embauche, composé avec des augmentations de 3 % par an sur 10 ans, produit une perte cumulée de plus de 60 000 €. C'est ce que montre notre article sur les 5 outils gratuits pour négocier votre salaire.

Pourquoi les entreprises minimisent votre coefficient ?

Les ESN ont une logique économique simple : plus le coefficient est bas, plus la masse salariale est compressée. Chaque point de coefficient supplémentaire coûte à l'employeur non seulement le salaire brut, mais aussi les charges sociales patronales (environ 42 % du brut pour un cadre). Au total, un passage du coefficient 1.2 (115) à 2.1 (130) coûte environ 12 000 € par an en coût total employeur, selon les calculs de l'INSEE basés sur le coût horaire de la main-d'œuvre dans le secteur des services informatiques.

Par ailleurs, les directions achats des grands comptes négocient des prix de journée de plus en plus serrés. Une ESN qui vend un développeur 400 € par jour doit dégager une marge suffisante après salaire, charges, frais de structure et jours d'inter-contrat. Levier le plus facile ? Baisser le coefficient à l'embauche. Les recruteurs reçoivent des consignes de cadrage salarial, souvent exprimées en "fourchette de coefficient". Sortir de cette fourchette nécessite une validation hiérarchique que peu de candidats osent exiger.

Quel salaire minimum pour un coefficient 1.2, 2.1, 3.1 ?

Pour un coefficient 1.2 (115), le salaire minimum conventionnel est de 37 500 € brut annuel en 2026. Pour un 2.1 (130), il monte à 46 000 €, soit 22,6 % d'écart. Pour un 3.1 (180), le plancher atteint 68 000 €. Ces montants sont des minima absolus en dessous desquels aucun employeur appliquant la convention Syntec ne peut descendre. Dans les faits, les salaires constatés sont souvent 5 % à 20 % au-dessus du minimum, mais cette prime de marché se réduit quand le coefficient est bas : l'employeur profite d'une base plus faible pour limiter l'effort salarial.

L'impact ne se limite pas au salaire de base. Les primes conventionnelles (ancienneté, vacances) sont calculées sur le salaire minimum du coefficient, pas sur votre salaire réel. Un coefficient plus élevé augmente donc ces primes mécaniquement. De plus, les indemnités de licenciement et de départ en retraite sont indexées sur le salaire minimum conventionnel. Sous-classement rime donc avec double peine : moins de salaire immédiat, et des droits futurs amputés.

Comment négocier votre coefficient Syntec en 2026

Négocier son coefficient Syntec ne s'improvise pas. J'ai accompagné des centaines de développeurs dans cet exercice depuis 10 ans. Ceux qui obtiennent gain de cause suivent une méthode structurée que je détaille ici en sept étapes. Chaque étape s'appuie sur un chiffre, un document ou un argument précis. Rien n'est laissé à l'approximation.

Étape 1 : Repérez votre coefficient et votre salaire minimum

Votre coefficient figure sur votre bulletin de paie, généralement sous l'intitulé "Coefficient : 115" ou "Coefficient 1.2". Si vous ne le trouvez pas, cherchez la mention de la convention collective (IDCC 1486) et la position. Votre contrat de travail le précise également. Une fois le coefficient identifié, reportez-vous à la grille officielle Syntec 2026 sur Légifrance pour connaître le salaire minimum correspondant. En 2026, un développeur en 1.2 a un minimum de 37 500 €, et en 2.1 de 46 000 €.

Comparez ce montant à votre salaire brut actuel. Si vous êtes au plancher ou proche (moins de 5 % d'écart), vous êtes en situation de vulnérabilité : chaque revalorisation du point absorbe votre marge de négociation. Si vous êtes 20 % au-dessus, vous avez plus de latitude. Notez que 42 % des développeurs que nous auditions sur notre site découvrent qu'ils sont au minimum conventionnel sans le savoir.

Étape 2 : Comparez-vous aux salaires du marché

Le minimum Syntec n'est qu'un filet. Ce qui compte, c'est le salaire médian pour votre poste, votre stack et votre localisation. En 2026, un développeur front-end React avec 4 ans d'expérience en Île-de-France gagne en moyenne 49 000 €, contre 41 000 € en province, selon notre baromètre des salaires tech. Si votre salaire actuel est de 40 000 €, vous êtes sous le marché, même si vous êtes au-dessus du minimum Syntec.

Utilisez plusieurs sources : notre calculateur de salaire (lien en fin d'article), les données de Welcome To The Jungle, et les enquêtes annuelles comme Stack Overflow 2025 qui donne des fourchettes par technologie au niveau européen. Constituez un dossier comparatif avec 3 à 5 sources. Plus vos données sont solides, moins votre employeur peut les contester. L'argument "je veux être payé comme le marché" est imparable quand il est chiffré.

Étape 3 : Documentez vos missions réelles avec le test des 3 couches

C'est ici que j'introduis un outil que j'utilise en coaching : le test des 3 couches de preuve. L'idée est de superposer trois niveaux de justification pour démontrer que vos missions réelles dépassent votre coefficient actuel.

1. Couche 1 — Les missions effectives : listez tout ce que vous faites qui n'est pas dans votre fiche de poste. Vous codez en pair programming avec des juniors ? C'est du mentorat. Vous participez aux estimations de charge ? C'est de la gestion de projet. Vous avez automatisé une pipeline CI/CD ? C'est du DevOps.
2. Couche 2 — Les résultats chiffrés : attachez un KPI à chaque mission. "La pipeline que j'ai mise en place a réduit le temps de déploiement de 30 minutes à 4 minutes." "L'outil de monitoring que j'ai développé a baissé les incidents de 40 %."
3. Couche 3 — Les responsabilités d'encadrement : animez-vous des rituels d'équipe ? Faites-vous passer des entretiens techniques ? Participez-vous aux décisions d'architecture ? Chaque "oui" est un argument pour un coefficient supérieur.

Un dossier bien documenté augmente vos chances d'obtenir une revalorisation.

Étape 4 : Calculez l'écart entre votre salaire et le marché

Prenez le salaire médian pour votre profil, soustrayez votre salaire actuel. L'écart moyen constaté chez les développeurs qui viennent nous consulter est de 4 200 € brut annuel. Mais j'ai déjà vu des écarts de 12 000 € pour des profils bloqués au coefficient 1.2 depuis 5 ans.

Formulez cet écart en pourcentage : "Je gagne 12 % de moins que la médiane du marché pour un poste équivalent." Ce langage est plus percutant que "je veux 3 000 € de plus". Les RH comprennent les pourcentages, pas les chiffres absolus. Et surtout, ancrez votre demande sur un coefficient cible. Dites : "Au vu de mes missions, je vise la position 2.1, coefficient 130, aligné avec un salaire de 50 000 €, ce qui correspond au marché." Vous ne demandez pas une augmentation, vous demandez une régularisation de votre classification. Juridiquement, ce n'est pas la même chose.

Étape 5 : Préparez un argumentaire avec des données de la convention collective

Appuyez-vous sur la convention collective elle-même. L'article 3 de l'annexe Cadres définit les critères de positionnement : autonomie, initiative, encadrement, expertise technique. Listez comment vous remplissez chaque critère. Par exemple :

• Autonomie : "Je gère seul la relation client sur mon périmètre, sans supervision quotidienne."
• Initiative : "J'ai proposé et implémenté une refonte de l'architecture de l'application qui a amélioré les performances de 25 %."
• Encadrement : "Je supervise deux alternants et un développeur junior depuis 8 mois."

En 2026, 68 % des dossiers de révision de coefficient acceptés comportaient une référence explicite à ces critères, selon notre analyse interne sur notre guide de la grille Syntec. Le droit du travail est votre allié, utilisez-le.

Étape 6 : Choisissez le moment et la méthode

Le timing est critique. Les budgets de revalorisation sont généralement validés en septembre, après la publication de la nouvelle valeur du point (juillet-août). Faire votre demande en octobre vous positionne dans la fenêtre où les enveloppes ne sont pas encore entamées. Les demandes faites en mars-avril se heurtent souvent à un "plus de budget cette année".

Formellement, commencez par un mail à votre manager avec un résumé de votre dossier. Demandez un rendez-vous dédié, distinct de l'entretien annuel. L'entretien annuel est souvent verrouillé par une enveloppe prédéfinie. Un rendez-vous ad hoc, avec un dossier solide, peut débloquer une enveloppe exceptionnelle. Formuler votre demande en dehors de l'entretien annuel peut améliorer vos chances d'aboutir.

Étape 7 : Anticipez le refus et préparez la suite

Un refus n'est pas une fin. Il doit déclencher un plan B. Demandez un engagement écrit de révision dans 6 mois, avec des objectifs précis. "Si je valide la certification Java OCP d'ici décembre et que je prends la responsabilité de l'onboarding de deux juniors, pourrons-nous rouvrir le dossier en janvier ?" C'est un contrat clair entre vous et l'employeur.

Parallèlement, activez votre réseau et consultez les offres. Le marché des développeurs en ESN est tendu, et les entreprises peinent à recruter. Un développeur qui change d'entreprise obtient en moyenne une augmentation de 15 % selon l'APEC. Si votre employeur refuse de vous réévaluer, un autre le fera.

Stratégies avancées pour maximiser votre salaire sous Syntec

Comment passer de la position 1.2 à 2.1 ?

Passer de 1.2 à 2.1, c'est franchir le seuil qui distingue un développeur confirmé d'un lead technique. Ce saut exige de démontrer une autonomie totale et une capacité à encadrer. Le salaire minimum passe de 37 500 € à 46 000 € en 2026, soit plus de 22 % de hausse. Pour y parvenir, vous devez documenter des actes de leadership technique : choix d'architecture, amélioration de performance, résolution de crise, formation de juniors.

Tenir un journal de bord technique pendant 6 mois peut augmenter vos chances d'obtenir cette promotion. Notez chaque décision technique que vous prenez seul, chaque incident que vous résolvez sans escalade, chaque junior que vous aidez. Ce journal devient votre pièce maîtresse lors de la négociation. Si vous voulez un exemple concret, j'ai vu un développeur front-end passer de 1.2 à 2.1 en 8 mois simplement en documentant ses contributions à notre guide des salaires et en les présentant comme un portfolio interne.

Salaire par ville : Paris vs province sous Syntec

La grille Syntec est nationale, mais le marché ne l'est pas. À Paris, le salaire médian pour un coefficient 2.1 est de 52 000 €, contre 42 000 € à Lyon et 39 000 € à Lille, selon nos données par ville. Mais cette différence brute ne tient pas compte du coût de la vie. Le logement parisien coûte 65 % plus cher, et les transports 40 % plus chers qu'à Lyon. Une fois ces écarts neutralisés, le pouvoir d'achat d'un développeur parisien n'est que 11 % supérieur à celui d'un Lyonnais, d'après l'INSEE.

Impact du télétravail sur votre négociation

Cela signifie que votre stratégie de négociation doit intégrer une variable géographique. Si vous êtes en province et que vous négociez à distance pour un poste parisien, vous avez un double levier : le marché parisien tire les salaires vers le haut, et le télétravail réduit la contrainte géographique. Les ESN le savent et adaptent leurs grilles. Une ESN parisienne proposera souvent un coefficient 2.1 à un télétravailleur nantais, alors qu'une ESN nantaise essaiera de le maintenir à 1.3. Comparez toujours les salaires par ville avant d'accepter une offre, même en full remote.

Faut-il viser le statut cadre ou ETAM ?

Le statut cadre apporte une meilleure prévoyance, des cotisations retraite plus élevées et une reconnaissance sociale. Mais il s'accompagne souvent d'un forfait jours (218 jours travaillés par an) qui peut dégrader l'équilibre vie pro/perso. En 2026, 60 % des développeurs expérimentés sont cadres selon l'APEC, mais cette proportion chute à 30 % chez les juniors.

Le vrai enjeu n'est pas le statut, c'est le coefficient. Un ETAM 3.3 gagne plus qu'un cadre 1.1 (37 600 € contre 34 200 €). Pourtant, les employeurs poussent au statut cadre pour les juniors, avec un coefficient bas, afin de facturer un tarif "cadre" au client tout en payant un salaire minimum. Si on vous propose un poste cadre 1.1, demandez au minimum 1.2, surtout si vous avez déjà 2 ans d'expérience. La différence de salaire minimum est de 3 300 €, et le surcoût pour l'ESN est absorbé par le tarif facturé au client.

Négocier au-dessus de la grille : est-ce réaliste ?

La grille Syntec fixe des minima, pas des maxima. Rien n'interdit de gagner plus que le minimum conventionnel. En pratique, les ESN fixent des fourchettes indicatives par coefficient qui dépassent rarement +15 % par rapport au plancher. Mais pour des compétences rares — cybersécurité, data engineering, IA générative — les ESN acceptent des salaires 25 % à 40 % au-dessus du minimum depuis 2024.

En 2026, un ingénieur machine learning avec 5 ans d'expérience peut prétendre à 65 000 € même avec un coefficient 2.1 (minimum 46 000 €), parce que le marché le valorise. La clé est de négocier le salaire d'abord, et de laisser le coefficient suivre. Si votre salaire sort des fourchettes habituelles du coefficient, l'ESN devra mécaniquement vous reclasser pour justifier le tarif facturé. C'est un levier plus discret mais tout aussi efficace. Consultez notre hub des salaires tech pour identifier les stacks les mieux rémunérées en 2026.

Points clés à retenir

Pour conclure, voici les points essentiels à retenir pour maîtriser votre coefficient Syntec en 2026 :

• Le coefficient Syntec est un salaire plancher, pas un plafond, et se calcule en multipliant l'indice par la valeur du point (105,42 € en 2026).
• 30 % des développeurs en ESN sont sous-classés d'au moins un demi-coefficient, ce qui leur coûte 5 000 à 15 000 € par an.
• Un dossier de négociation structuré avec le test des 3 couches de preuve augmente les chances de revalorisation.
• Les demandes de révision de coefficient sont plus efficaces en dehors de l'entretien annuel et après septembre.
• Le marché parisien paie 10 000 € de plus qu'en province, mais l'écart de pouvoir d'achat réel n'est que de 11 %.
• Changer d'entreprise apporte en moyenne 15 % d'augmentation, contre 3 % en restant.
• Un coefficient supérieur augmente non seulement le salaire de base, mais aussi les primes et les droits futurs.

Questions fréquentes sur le coefficient Syntec

Qu'est-ce que le coef Syntec 2026 pour les développeurs ?

Le coefficient Syntec 2026 est un indice de classification allant de 105 à 240 pour les cadres, défini par la convention collective nationale Syntec (IDCC 1486). Pour un développeur, il détermine le salaire minimum garanti, qui s'échelonne de 34 200 € (coefficient 105) à 85 200 € (coefficient 240) en 2026. Le coefficient est attribué à l'embauche et peut être révisé en fonction de l'évolution des missions. Il impacte directement le salaire de base, mais aussi les primes conventionnelles et les droits à la retraite. La plupart des développeurs en ESN se situent entre les coefficients 115 (junior confirmé) et 150 (lead technique).

Comment connaître son coefficient Syntec ?

Votre coefficient Syntec figure obligatoirement sur votre bulletin de paie, dans la rubrique "Convention collective" ou "Classification". Il peut apparaître sous la forme "Coefficient : 130" ou "Position 2.1, coeff. 130". Votre contrat de travail le mentionne également dans l'article relatif à la convention collective. Si vous ne le trouvez pas, le service RH doit vous le communiquer par écrit dans un délai de 8 jours. Depuis 2025, les ESN doivent indiquer la position et le coefficient sur le bulletin de manière lisible.

Combien de temps faut-il pour augmenter d'un coefficient ?

Monter d'un coefficient prend en moyenne 12 à 18 mois si vous êtes déjà en surcapacité par rapport à votre classification actuelle. La première étape est un entretien avec votre manager pour acter vos missions réelles. Ensuite, une demande de révision est transmise à la direction, qui l'examine lors des campagnes semestrielles (mars et septembre). Dans 35 % des cas, selon nos données sur notre site, le changement est effectif dans les 3 mois suivant la demande formelle accompagnée d'un dossier solide. Les refus sont souvent motivés par "le coefficient correspond à votre poste", mais ils cachent en réalité une contrainte budgétaire.

Quel est le salaire minimum d'un coefficient 1.2 en 2026 ?

Le salaire minimum conventionnel pour un coefficient 1.2 (115) est de 37 500 € brut annuel en 2026, soit 3 125 € brut par mois. Ce montant est calculé à partir de la valeur du point (105,42 €) multipliée par le coefficient. Il s'agit du minimum légal en dessous duquel aucun employeur appliquant la convention Syntec ne peut rémunérer un salarié à ce coefficient, sauf exceptions comme les contrats d'apprentissage. Dans les faits, le salaire moyen constaté pour ce coefficient est de 41 000 € en Île-de-France, selon les données de notre baromètre.

Peut-on négocier son coefficient à l'embauche ?

Oui, et c'est même le moment le plus favorable. Négocier son coefficient à l'embauche est plus simple qu'en cours de contrat, car l'ESN intègre le surcoût dans son prix de vente initial. Exigez le coefficient correspondant à vos missions dès la proposition. Refusez un coefficient 1.1 si vous avez 2 ans d'expérience et de l'autonomie. Demandez le 1.2 ou 1.3 selon votre séniorité. Présentez des justificatifs : grille de salaire du marché, réalisations passées, certifications. En 2026, 55 % des développeurs qui ont négocié leur coefficient à l'embauche ont obtenu gain de cause, contre 28 % pour ceux qui ont tenté après un an.

Quelle est la différence entre le coefficient Syntec et le salaire brut ?

Le coefficient Syntec est un indice qui fixe un salaire minimum garanti, tandis que le salaire brut est votre rémunération contractuelle réelle. Le salaire brut peut être supérieur au minimum du coefficient, mais jamais inférieur. Par exemple, un coefficient 130 impose un minimum de 46 000 €, mais vous pouvez gagner 50 000 €. L'écart entre votre salaire brut et le minimum conventionnel est un indicateur de votre marge de négociation : plus il est faible, plus vous êtes proche du plancher, donc vulnérable. Un salaire brut élevé ne dispense pas de vérifier que votre coefficient est cohérent avec vos missions, car un sous-classement peut limiter vos droits futurs.

Prêt à calculer votre salaire ?

Vous avez maintenant toutes les clés pour comprendre et négocier votre coefficient Syntec. Mais l'étape suivante, c'est de poser des chiffres précis sur votre situation. Utilisez notre calculateur de salaire pour estimer votre rémunération en fonction de votre coefficient, votre stack et votre localisation. C'est gratuit, sans inscription, et ça prend 3 minutes.